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Autor
Harrison Pope
Client Manager and Commercial Strategist, Mercer Global Pride Co-Chair
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Autor
Diego Ramirez
Global Health and Benefits Equity Consultant
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Autor
Eric Tsytsylin
Partner, Lippincott
Während des Pride Month (Monat des Stolzes) erstrahlen die sozialen Netzwerke in vielen Teilen der Welt in einem bunten Kaleidoskop, und Unternehmen schwenken ihre Regenbogenflaggen, um ihre Unterstützung für LGBTQ+-Mitarbeitenden, Partner und Kunden zu zeigen. Diese jährliche Feier ist zu einem öffentlichen Zeichen für die Solidarität von Unternehmen mit der LGBTQ+- Community geworden - oder besser gesagt,Gemeinschaften.
Auf den ersten Blick scheint externe Fürsprache der perfekte Weg zu sein, um die Unterstützung für unsere LGBTQ+-Mitarbeitenden zum Ausdruck zu bringen, da die Sichtbarkeit die Gesellschaft in die richtige Richtung lenkt. Allerdings sollten die leuchtenden Farben nach außen hin ein internes Bild der Verbundenheit, der ständigen Selbstreflexion und des tiefen Engagements innerhalb der Unternehmen widerspiegeln. Es sind die internen Bemühungen und Maßnahmen, die die Gleichberechtigung, die Inklusion und das Well-being am meisten fördern — und die Lebensqualität für LGBTQ+-Mitarbeitenden deutlich verbessert. Sie sind vielleicht nicht so laut und auffällig, haben aber wohl einen größeren Einfluss auf das tägliche Leben der LGBTQ+- Beteiligten. In unserer vielfältigen sozialpolitischen Welt ist dies von großer Relevanz.
Die Realität sieht so aus, dass sich nicht jedes Unternehmen in jedem Land gleichermaßen in der Öffentlichkeit engagieren kann, ohne dass es zu Gegenwind oder gar zu direkten Konsequenzen kommt. Glücklicherweise geht es bei echter Solidarität nicht nur um Worte, sondern auch um Taten. Es geht auch darum, die Situation in den einzelnen Ländern zu verstehen, um Programme, Strategien und Karrieremöglichkeiten im Rahmen der Gesetze zu entwickeln.
Solidarität in turbulenten soziopolitischen Zeiten
Wie Sie die Fortschritte bei der Gleichstellung von LGBTQ+ wahrnehmen, hängt wahrscheinlich stark davon ab, wo in der Welt - und in der Weltgeschichte - Sie sich gerade befinden. Unternehmen sollten sich der Herausforderungen bewusst sein, die sich aus gesellschaftspolitischen Konflikten ergeben, und globale Strategien und Programme entwickeln, um die Folgen der Polarisierung zu mildern. In den vergangenen Jahren kam es in verschiedenen Ländern zu beunruhigenden gesellschaftlichen Rückschlägen, zur Einschränkung von Rechten und zu einer allgemeinen Destabilisierung der psychologischen Sicherheit.
Zur gleichen Zeit gab es in anderen Bereichen erhebliche Fortschritte bei der Akzeptanz der LGBTQ+-Rechte So hat beispielsweise Singapur das Verbot gleichgeschlechtlicher sexueller Handlungen im Jahr 2022 aufgehoben, nachdem es Homosexualität 2007 de facto entkriminalisiert hatte - ebenso wie drei karibische Staaten: Antigua und Barbuda, Barbados und St. Kitts und Nevis. Inzwischen erkennen mehr als 38 Länder gleichgeschlechtliche Ehe an – und die Unterstützung der Rechte von LGBTQ+-Gemeinschaften liegt auf einem historischen Allzeithoch.
Die Verbesserung der neuen Vorschriften hat für LGBTQ+- Mitarbeitenden und ihre Familien einen entscheidenden Umbruch herbeigeführt. Es hat den Anschein, dass diese Vorschriften nicht nur LGBTQ+- Einzelpersonen vor Diskriminierung geschützt haben, sondern auch ein Umfeld geschaffen haben, das ihre persönliche und berufliche Entwicklung fördert. Mit dem gleichen Zugang zu Chancen und Benefits können LGBTQ+- Mitarbeitenden nun ein erfülltes Familienleben führen, sich am Arbeitsplatz entfalten, lokale und internationale Karrieren verfolgen und eine finanzielle Sicherheit aufbauen, die der ihrer gleichgeschlechtlichen und heterosexuellen Kollegen entspricht. Diese Fortschritte sind ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu einer inklusiveren und gerechteren Gesellschaft für alle. Die Zukunft sieht vielversprechend aus.
Was ist die Aufgabe der Arbeitgeber:innen?
Arbeitgeber:innen sind der Dreh- und Angelpunkt bei der Weiterentwicklung der LGBTQ+-Rechte. Durch Ihre einzigartige Rolle an der Schnittstelle zwischen gesellschaftlichem Wandel und individuellem Wohlbefinden haben Sie die Macht und die Verantwortung, eine integrative Kultur durch Politik, Fürsprache und Handeln zu schaffen.
Das ist die Führung, nach der die Stakeholder suchen. Laut dem Edelman Trust Barometer 2024 sind Unternehmen die vertrauenswürdigsten Institutionen, noch vor NGOs, der Regierung und den Medien - damit sind sie in einer optimalen Position, um echte Veränderungen und Unterstützung zu fördern.
Unsere Global Talent Trends 2024 Studie zeigt jedoch, dass das Vertrauen in Unternehmen seit dem Höhepunkt der Pandemie etwas abgenommen hat, weshalb es umso wichtiger ist, es zu erhalten. Die Studie ergab, dass "das Vertrauen der Mitarbeiter in ihr Unternehmen die stärkste Stellschraube ist, wenn es darum geht, wie stark sie sich bei der Arbeit motiviert fühlen, wie gut es ihnen geht und wie lange sie im Unternehmen bleiben wollen".
Unternehmen sollten bereit sein, externe Beratung und Unterstützung anzubieten, wo immer das möglich ist. Wie oben beschrieben, können interne Maßnahmen jedoch einen echten Einfluss auf das tägliche Leben von LGBTQ+-Mitarbeitenden haben. Lohngleichheit, umfassende und inklusive Benefits, berufliche Gleichberechtigung, psychische Gesundheit und Wohlbefinden sowie eine Kultur der Unterstützung und ein emotional sicheres Umfeld sind wesentliche Elemente eines wirklich inklusiven Arbeitsplatzes - und Bereiche, in denen Unternehmen die größten Möglichkeiten haben, etwas zu verändern. Diese grundlegenden Richtlinien dienen als Fundament, auf dem eine authentische Verbundenheit aufgebaut wird, die ein sichereres, unterstützendes Umfeld für LGBTQ+-Mitarbeitenden ermöglicht, unabhängig von der externen sozialpolitischen Landschaft.
Externe Allianzen
Die externe Allianz wird oft durch die Teilnahme an Pride-Paraden und das Hissen von Regenbogenflaggen symbolisiert und dient als öffentliche Erklärung des Engagements eines Unternehmens für die Rechte von LGBTQ+. Diese Gesten können einschneidend und weltverändernd sein; ihre Bedeutung wird jedoch noch größer, wenn sie die internen Aktivitäten und Werte der Unternehmen widerspiegeln.
Interne Allianzen
Das wahre Maß für das Engagement eines Unternehmens liegt in seinen internen Prozessen - DEI und Arbeitsplatzrichtlinien (z. B. eine globale Richtlinie für Transgender und geschlechtsspezifische Vielfalt am Arbeitsplatz), die eine faire Behandlung, Unterstützung und einen gleichberechtigten Zugang zu Ressourcen und Möglichkeiten für LGBTQ+-Mitarbeitenden gewährleisten. Dieser Aspekt der Allianzen konzentriert sich auf die Schaffung eines Arbeitsplatzes, an dem nicht nur über Inklusivität gesprochen wird, sondern diese durch umsetzbare Strategien und Praktiken verkörpert wird.
Einklang zwischen Brand und Employee Experience
Das Zusammenspiel zwischen der Markenidentität eines Unternehmens und seiner internen Kultur ist entscheidend. In vielerlei Hinsicht spiegelt es das Modell wider, das wir hier bei Mercer verwenden, um zu zeigen, wie externe Markenwahrnehmung und interne Employee Experience in einer symbiotischen Weise zusammenwirken.
Diese Grafik veranschaulicht die Zusammenhänge zwischen Brand Experience und Employee Experience. Die Employee Experience umfasst das gesamte "Wellbeing", digitale und physische Arbeitsbereiche, Arbeit und Arbeitsmodelle sowie Vergütung und Wachstum. Brand Experience umfasst Markenwert, Customer Experience, ESG und Good Work Commitments. An der Schnittstelle von Brand- und employee experience liegen menschenorientierte Werte.
Genauso können wir externe und interne Allianzen als Teil eines ähnlichen Modells betrachten.
Die Grafik zeigt das Verhältnis zwischen externer und interner Allianz. Externe Allianzen umfassen Marketing- und Brand-Initiativen, die Teilnahme an externen Veranstaltungen, die Unterstützung der Regierungspolitik, rechtliche Interessenvertretung, Erklärungen zu Auftrag und Zweck, Partnerschaften mit externen Unternehmen und die Diversität der Lieferanten. Interne Allianzen umfassen gesundheitliche Chancengleichheit, psychische Gesundheit und Wohlbefinden, Mentoring, ERGs und BRGs, berufliche Chancengleichheit, Schulungen zu Vorurteilen, eine Kultur der Inklusion, Leistungsmanagement und -bewertung, finanzielles Wohlbefinden und Chancengleichheit sowie Lohngleichheit. Der Schnittpunkt zwischen externer und interner Allianz sind die Zwecke und Werte.
Für Unternehmen ist es wichtig, das empfindliche Gleichgewicht zwischen externer Sichtbarkeit und internem Handeln zu finden, aber immer darauf zu achten, dass die Basis für das Erscheinungsbild stimmt. Wenn Sie sicherstellen, dass Ihre internen Richtlinien die nach außen hin dargestellten inklusiven Botschaften widerspiegeln, könnten Sie die Glaubwürdigkeit der Allianz des Unternehmens stärken, die Arbeitgeberbeziehung festigen und Ihre Unternehmensmarke insgesamt verbessern.
Beachten Sie die Einbindung von Zweck und Werten als Dreh- und Angelpunkt. Durch die Einbettung von Solidarität in den Unternehmenszweck können Organisationen sicherstellen, dass ihre Unterstützung für LGBTQ+-Mitarbeitenden sowohl grundlegend als auch beabsichtigt ist. Wichtig ist, dass Sie eine Strategie haben und schrittweise auf Ihr Ziel hinarbeiten, so dass die Lücke zwischen Worten und Taten geschlossen wird. Damit zeigen Sie nicht nur Ihr Engagement für die Rechte von LGBTQ+, sondern schaffen auch ein Umfeld der psychologischen Sicherheit und des gleichberechtigten Wohlbefindens, das den Betreffenden das Gefühl gibt, dass sie dazugehören und bei Ihnen sicher sind. Dieses inklusive Umfeld würde es ihnen ermöglichen, ihre einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen einzubringen, was zu mehr Kreativität, Innovation und Produktivität am Arbeitsplatz führen würde.
Umsetzbare Schritte zur Schaffung eines inklusiveren, gerechteren Arbeitsumfelds
Entwicklung eines Leistungsmanagementsystems, das jede Art von unbewusster Voreingenommenheit aktiv mindert. Führen Sie regelmäßige Lohngerechtigkeitsprüfungen und interne Arbeitsmarkt-Mappings (ILM) durch. Die Schulung von Führungskräften in fairen Bewertungsmethoden und die Einführung eines Feedbacksystems, das mehrere Perspektiven zulässt, können dazu beitragen.
Im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden stehen LGBTQ+- Einzelpersonen vor großen Herausforderungen, wenn es darum geht, ein langfristiges finanzielles Well-Being zu erreichen, für den Ruhestand zu sparen und ein Vermögen für die nächste Generation aufzubauen. Durch einen flexibleren, mitarbeiterorientierten Ansatz für finanzielles Well-Being können Sie dazu beitragen, diese Balance zu verbessern.
Erstellen Sie klar strukturierte Karriereentwicklungsprogramme, die für alle zugänglich sind, auch für LGBTQ+-Mitarbeitende. Dazu könnten Mentoren-Programme, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und klare Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens gehören.
Bieten Sie Gesundheits- und Wellnessleistungen an, die explizit oder implizit auf die besonderen Bedürfnisse von LGBTQ+-Mitarbeitenden eingehen. Erwägen Sie eine globale Überprüfung der Anspruchsberechtigung auf Leistungen, Unterstützung für psychische Gesundheit, Unterstützung bei der Familienbildung, Zugang zu spezialisierten LGBTQ+-Gesundheitsdienstleistern und Kliniken im Netzwerk sowie inklusive Bestimmungen in den Krankenversicherungsverträgen, wie z. B. eine umfassende Versorgung für Transgender und geschlechtsspezifisch vielfältige Menschen.
Wir arbeiten aktiv am Aufbau einer Unternehmenskultur, die die Vielfalt würdigt und die Inklusion fördert. Dies kann durch regelmäßige Diversitätsschulungen erreicht werden, indem LGBTQ+-Veranstaltungen und -Geschichte gefeiert,Initiativen fürgute Arbeit verfolgt und Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) für LGBTQ+-Mitarbeitenden und -Bündnisse eingerichtet werden. Entwicklung einer globalen LGBTQ+-konformen Strategie am Arbeitsplatz, um ein inklusives und sicheres Umfeld zu schaffen.
Durch diese Schritte und die Anpassung an lokale rechtliche und soziale Gegebenheiten können Unternehmen nicht nur ihr Engagement für die Rechte von LGBTQ+ untermauern, sondern auch ihre Arbeitsplatzkultur bereichern und das Engagement, die Innovation und die Loyalität aller Mitarbeitenden fördern. Dieser ganzheitliche Ansatz kann sicherstellen, dass der Arbeitsplatz nicht nur in der Theorie, sondern auch in der Praxis inklusiv ist und ein Umfeld schafft, in dem sich jeder, unabhängig von seiner Identität, entfalten kann.
Einen Schritt in die Zukunft wagen
Ein letzter Gedanke: Wir wissen, dass es schwierig sein kann, die Wirksamkeit von Maßnahmen und Praktiken zur Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitern zu messen, vor allem in einem Umfeld, in dem sie sich möglicherweise nur ungern selbst damit identifizieren. Zwar lässt sich eine echte Allianz nicht immer in Zahlen ausdrücken, doch können Sie eine Vielzahl von unabhängigen Metriken als Leitstern verwenden. Es ist wichtig, dass Sie Ihre Bemühungen kontinuierlich messen, damit diese gesteuert werden können. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, Fokusgruppen, ILM-Mapping, Audits und anonyme Feedback- Verfahren können Aufschluss über die Effektivität Ihrer Inklusionsinitiativen geben, selbst wenn die direkten Auswirkungen auf LGBTQ+-Mitarbeitenden nicht sofort erkennbar sind.
Wenn Unternehmen den Schritt wagen, interner Allianzenbildung Vorrang einzuräumen, senden sie eine starke Botschaft aus - dass sie sich für einen Arbeitsplatz einsetzen, an dem sich alle Menschen unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität entfalten können. Dieses Engagement, das im Handeln verwurzelt und von einem Zweck geleitet ist, ist das, was den Arbeitsplatz und die Gesellschaft im Allgemeinen wirklich verändert.
Ein interner Ansatz ist nicht nur eine strategische Wahl, sondern ein Muss für Unternehmen, die sich mit der LGBTQ+-Gemeinschaft solidarisieren wollen - nicht nur im hellen Licht des Juni, sondern das ganze Jahr über, unter dem stets wachsamen Blick des Regenbogens.
Key insights and takeaways
Unter dem Regenbogen
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